读4R执行力系统之后感

    4R执行力系统之所以是一个有效地执行力系统，是因为它抓住了一个人或团体在组织行为中最容易变味的关键点。

    首先为什么有的人在组织行为中:不管不顾，懒懒散散？因为它没有责任感！因为他没有约束，就像小孩子不知道什么叫义务，即使不干或做错了，也没有他的责任。如果没有责任，那么如何有效约束团队成员，如果责任可以推脱，那么任务和目标如何有效达成？比如：人一出问题，永远先问制度。所以如何使得团队成员明确地认为这是自己的责任？不要责难此人人品，不要埋怨，人性就是这样，我们改变不了人性，但我们可以改变团队成员的认识（有明确责任的企业文化），那么什么叫责任？所谓责任，我们应该明确指出，责任指的是两种状态：一、事情与自己有没有联系？与自己有联系，就有责任，与自己没有联系，就没有责任。二、事情发生的过程中，自己是不是能够控制？能够控制的就有责任，不能控制的，就没有责任。只有这样明确到“有责人或没责任”，才能让团队成员无可推托。（责任在企业中非常关键，在企业中有个核心问题就是权责关系，有权才可权衡决策，有责才可责人厉行。）

有了责任，但有些人却不负责任，怎么办？仅仅是希望没有用的，除了一对一责任，还要监督检查！人性中往往有这种情况：人们不会做你希望的，只会做你检查的。所以检查是管理中一个相当重要的环节，如果没有检查，就像他所作的错误就不会被发现。人在毫无监督的情况下是很容易犯罪的，就像历史中的外戚、宦官专权，因为他们是皇帝最亲近的人，少了皇帝监督，所以他们可以为所欲为，最终导致整个王朝的衰落！

    检查也是有层次的。如果做不好，它就会成为某些特殊群体的保护伞，严重影响组织的公正、公平性甚至整个组织的持续生存。检查作为一种对结果的保证体系，它必须至少拥有四大特征：（1）公开性---检查质询要求以事实和数据为基础。（2）公正性---将问题在公开的质询会平台上提出来，对事不对人。（3）实效性---对行动的改进进行反馈一定要及时，每天进步一小步，就是把对手落下的一大步。（4）周期性---建立星期、月度、年度的报表体系。

人们无法冒天下之大不韪，在公众面前犯罪，所以要公开！公正是企业持续生存无法违背的原则，所以必须公正！做事情无效果还不如不做，我们要的就是效果！只有周期性的检查，才有约束性，如果人们都知道只检查一天，那么也只有一天的效果，所以要有周期性！

    最终组织行为的有效性体现在那里？体现在结果中，好的结果才是我们最终想要得！对结果的要求要有一定的标准，这样才能达到所要的效果。结果三化：第一个要素是：结果客户化---客户要的，才是结果！客户才是我们的衣食父母。第二个要素是：量化----可量化的，才可以衡量。

第三个要素是：实物化---只交换结果，不交换过程！！

激励是最能体现一个人的领导力的，管理者不会激励，它在调动团队成员积极性，发挥成员能力和挖掘潜力上发挥着关键性的作用。激励要在平时，要及时即时，如果人心都散漫到工作习性和企业文化都没有章法的时候，即使再有能力的人也无力回天了。如果等到团队成员内心感觉得不到认可（激励）的时候，再激励就可能没有任何效果了。就像赫茨伯格的激励理论。他将激励分为激励因素和保健因素，平时只要达到保健因素就行了（保健因素的意思是保持与员工积极工作的持续性，激励的方式是满足被激励着的需求，但企业可以拿出来作为激励品的资源也是有限的，所以我们要认清形势：其实平时只要达到员工没有不满意就行了。激励因素考虑的主要是满足员工的要求，甚至超出员工的期望，从而让员工感到自己得到了很大的认可，如奖励员工一起到北京长城，这是荣誉上的肯定，比给他多少钱还能让他荣耀----只对于有高层次需求的人，比如一个人吃饱还是个问题，那领他到长城就会让他感到没有必要  ）

结果、责任、检查和激励是缺一不可的系统，4R理论不是企业文化的内容，它是一个提高执行力的体制，但是4R的每一项内容都是企业文化非常重要的内容。其中结果是我们最终目的，所以放在最前面。责任是一个人主动工作的首要条件。检查和激励要贯穿到组织行为的每一个环节，要随时随地！

现在我们公司已经引入4R执行力已经有一段时间了,效果不错,可我们还得有一段的适应期,这个时期也相当关键,它是我们能否趁热打铁把4R执行力的精髓内化成我们公司每个员工自然而然行为的关键阶段 .从现在做起,从每人每事中做起,搞好节点控制,让4R成为我们公司的特征,而不是我们追求的目标.